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20 de agosto de 2017

Diversitywashing, a maquiagem na diversidade social

Ao longo dos últimos 13 anos trabalhando com Sustentabilidade e Diversidade em grandes empresas, tenho visto muitos momentos de altos e baixos em ambos os temas. A ampliação de conhecimento e debate parece relativamente linear e ascendente, mas a verdade é que basta algum acontecimento social, por vezes circunstancial, para esses temas entrarem e saírem da pauta das empresas e da sociedade.

As pessoas que me procuram para conversar têm dito que “Diversidade é o tema do momento”, e é verdade. Já escrevi sobre isso algum tempo atrás sinalizando o quanto as empresas têm se posicionado sobre o assunto, principalmente avançando em comerciais mais diversos, produtos que enquadram um ou outro segmento, assim como eventos e palestras caídos de árvores.

No entanto, o título deste artigo é Diversitywashing para chamar a nossa atenção. O termo vem de uma expressão muito utilizada na Sustentabilidade, Greenwashing, que significa uma ação que empresas realizam para “maquiar” os seus produtos e tentar passar a ideia de que eles são ecoeficientes, ambientalmente corretos, provêm de processos sustentáveis, entre outros, sem que, de fato, exista um planejamento estratégico consistente e eficaz na gestão ambiental e social da empresa.

No caso da diversidade, tenho a sensação de estar vendo muito Diversitywashing por aí. Empresas que lançam comerciais e produtos com foco nos públicos da Diversidade, tais como mulheres, negros, LGBTs, pessoas com deficiência, entre outros, mas que da porta para dentro não têm um programa sólido de gestão para Diversidade.

Vejamos o perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas brasileiras feito pelo Instituto Ethos em 2007, 2010 e 2016. Notamos que os percentuais variam pouco, e aparentam ter um limite de evolução, principalmente entre 2010 e 2016.

Em 2007, negros representavam 25% do quadro funcional e 3,5% do quadro executivo; mulheres eram 35% no quadro funcional e 11,5% no quadro executivo; pessoas com deficiência eram 1,9% no quadro funcional e 0,4% no quadro executivo.

Em 2010, negros eram 31,1% no quadro funcional e 5,3 no quadro executivo; mulheres eram 33,1% do quadro funcional e 13,7% do quadro executivo; pessoas com deficiência 1,5% no quadro funcional e 1,3% no quadro executivo.

Em 2016, negros eram 35,7% nos quadros funcionais e 4,7% no quadro executivo; mulheres representavam 35,5% no quadro funcional e 13,6% no quadro executivo; pessoas com deficiência eram 2,3% do quadro funcional e 0,6% do quadro executivo.

Considerando que as 500 empresas respondentes em 2007, 2010 e 2016 sejam as mesmas, o que não é certeza, notamos avanços lentos para os temas de mulheres, negros e pessoas com deficiência, principalmente nos cargos executivos. Em alguns casos houve até retrocesso dos indicadores. Lembrando que LGBTs não aparecem estatisticamente; mas, como alguém que viveu anos desse processo dentro de grandes empresas, posso afirmar que o caminho continua árduo e duro.

Convido o leitor e a leitora a tomarem suas próprias conclusões. Entre no site dessas empresas ou acesse o Relatório de Sustentabilidade delas e veja se disponibilizam informações percentuais desses grupos de diversidade dentro da empresa. Caso informem no quadro funcional, ou seja, estagiários, analistas, consultores, não se engane. Procure a informação no quadro executivo. Essas empresas têm negros, mulheres, LGBTs, pessoas com deficiência na alta liderança? No Conselho Administrativo?

A pergunta vem no plural, porque somente um caso de sucesso não vale! A empresa deve ter um percentual minimamente significativo e em mais de um desses grupos. Caso não tenha, porque começou a atuar recentemente, não há demérito, contanto que compartilhe metas, ações e indicadores que estão sendo acompanhados a curto, médio e longo prazos.

Diversidade é um tema que fala ao coração. E isso é algo maravilhoso; mas, no mundo das empresas e do governo, isso não é suficiente. É necessário gestão do tema. Transparência com stakeholders. Esforço coordenado.

Minha dica é: não atue sozinho, procure um consultor sério. Alguém que possa agregar dados nacionais e internacionais, informações de legislação, estudos sobre os temas setoriais e que estejam sendo desenvolvidos em processos multistakeholders em todo o mundo. Alguém que traga gestão acoplada aos avanços no tema.

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